In einem inklusiven Umfeld können sich die begabten Mitarbeiter wesentlich wohler fühlen. Bei der richtigen Führung kann dies bei einem Unternehmen zu dem Klima der Innovation und Exzellenz führen. Nimmt Inklusion bei Managementteams und Unternehmen einen hohen Stellenwert ein, dann werden begabte Mitarbeiter angezogen und sie fallen aufgrund der verbesserten Performance auf.

Viele wissenschaftliche Untersuchungen haben gezeigt, dass verglichen zu homogenen Arbeitsgruppen die diversen Teams bessere Entscheidungen treffen. Auch wenn dies bei einigen Führungskräften durchaus bekannt ist, ist es noch immer nicht einfach, dass bei dem Unternehmen eine tägliche Arbeit inklusiver gestaltet wird.

Was ist bei der Führung zu beachten?

Die inklusiven Führungskräfte sind überzeugt, dass wirklich jeder Mensch zählt. Viele Manager halten sich nicht an das Prinzip, auch wenn es ziemlich plausibel klingt. Wird bei der Führung diese Einstellung gelegt, wird am Ende oft festgestellt, dass diese Managementpraktiken von üblichen Standardverfahren stark abwichen und sehr unkonventionell sind.

Für inklusive Manager gelten Prinzipien bei der Mitarbeiterrekrutierung wie traditionelle Zielsetzungsmethoden, Hierarchie sowie Befehl und Kontrolle nur bedingt oder nicht. Wer zu einer inklusiven Führungskraft werden möchte, sollte sich einige Grundsätze zu Herzen nehmen.

Für die Führung ist nicht der Lebenslauf wichtig, sondern das Talent

Die Führung sollte beachten, dass das inklusive Management schon vor der Einstellung der ersten Mitarbeiter beginnt. Im Vergleich zu den meisten Managern beachten inklusive Führungskräfte andere Kriterien. Es werden nicht Erfahrungen und Qualifikationen mit vorgefertigten Schemas abgefragt und beurteilt. Die inklusiven Manager entwickeln hier eigene Vorgehensweisen für eine Bewertung und gerade allgemeine Eigenschaften wie Flexibilität, Kreativität und hohe Intelligenz sind dabei wichtig. Der inklusiven Führung ist klar, dass echte Spitzenperformer nicht unbedingt mit den normalen Kriterien erkannt werden.

Für die Einstellung von Mitarbeitern sollen nicht Maßstäbe gesenkt werden, sondern jedem sollte klarwerden, dass unbezahlte Praktika nicht ein Anzeichen von dem angeborenen Talent sind. Dies deutet eher darauf hin, dass ein Bewerber zu der privilegierten sozialen Klasse gehört. Werden genau wie bei allen anderen Managern gleiche Referenzen bei der Mitarbeiterrekrutierung beachtet, dann wird nicht nur die soziale Ungerechtigkeit bei den Bewertungsprozessen zementiert, sondern mit weiteren Unternehmen lässt sich jeder auf den kostspieligen Bieterwettkampf ein.

Bei dem Wettkampf fischen alle Arbeitgeber in dem Bewerberteich nach den herausragenden Talenten. Die inklusive Führung geht an die Mitarbeiterrekrutierung mit der Haltung innerer Offenheit heran und dabei sind die Manager gnadenlos opportunistisch. Die Suche wird auch nach weiteren Personengruppen ausgedehnt, welche von anderen Unternehmen übersehen werden. Oft können verschiedene Gruppen einen neuen Pool für die potentiellen Superstars darstellen.

Die Mitarbeiter sollten die Kreativität ausleben können

Haben Manager oft den traditionellen Führungsstil, wird die Kreativität oft unterdrückt und sie sind darüber nicht bewusst. Auch wenn Flexibilität und Innovation wichtig sind, dann wünschen sie meist nur Mitarbeiter, welche die Anweisungen befolgen. In dem Umfeld klarer Grenzen und Ziele, Spielregeln und Anweisungen gibt es keine Entschuldigung dafür, aus der Reihe zu tanzen.

Eine inklusive Führung spornt die Mitarbeiter aus allen Ebenen des Unternehmens zu dem selbstständigen Denken an und dies wird auch zur Bedingung gemacht. Die Führungskräfte halten sich an erfolgsversprechende, einfache Regeln. Die Grundvision von dem Unternehmen oder Team wird festgelegt und daran sollte nicht gerüttelt werden.

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Bei allem anderen allerdings können die Mitarbeiter auch kreativ sein. Die Teammitglieder können zu kreativem Denken herausgefordert werden und dies in dem beispielsweise immer wieder gefragt wird, was noch verändert oder verbessert werden könnte. Jeder kann ruhig auch etwas experimentieren. Mit der Erlaubnis, dass etwas anders als bisher gemacht werden kann, wird viel Freiraum gegeben.

Inklusive Manager glauben im Vergleich zu konventionellen Managern daran, dass das Unternehmen ohne Innovationen dann zum Scheitern verurteil ist. Auch wird daran geglaubt, dass man in der Geschäftswelt nur überleben kann, wenn man sich von vorgefassten Meinungen und Ängsten verabschiedet und für gute Ideen offen ist. Dabei spielt es keine Rolle, aus welcher Richtung die Ideen kommen.
Der Vorschlag kann auch von einer Person kommen, die in der Hierarchie des Unternehmens weit unten ist. Die Inklusive Führung ist an Anregungen und Vorschlägen dieser Mitarbeiter sogar besonders interessiert.

Den Mitarbeitern sollten Chancen gegeben werden

Die Führung legt dem Potential der Mitarbeiter in der Regel willkürliche Grenzen auf. Für eine höhere Position müssen sie somit gewisse Qualifikationen aufweisen oder ein bestimmtes Alter erreicht haben. Typisch für das Personalmanagement ist, dass die Position vor der Beförderung oft schon inoffiziell zwei Jahre bekleidet wurde. Sehr oft müssen sich Angehörige und Frauen von Minderheiten dort bewähren, bevor die höheren Befugnisse eingeräumt werden.

Die inklusive Führung schafft eine Unternehmenskultur, wo alle Mitarbeiter die wichtigen Beiträge leisten können. Den Mitarbeiten werden gleich von Anfang an Chancen geboten, denn es wird davon ausgegangen, dass eingestellte Arbeitskräfte grundsätzlich alles können. Die Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben, dass dies auch bewiesen wird. Bei dem Team sollen sich die Mitglieder rasch weiterentwickeln und neue Richtungen einschlagen. Die Führung kann in den Mitarbeitern etwas sehen, was der Aufmerksamkeit von weiteren Führungskräften entgangen war. Zum Beispiel könnten auch Physiotherapeuten zu den Topmanagern befördert werden. Auch Rezeptionistinnen können beispielsweise das Programmieren lernen, Positionen im Kundenbeziehungsmanagement übernehmen und später den Bereich für Vertriebsstrategie begründen.

Kooperation und Konkurrenz sollten gefördert werden

Oft wird nur ein Lippenbekenntnis von der Führung zur Kultur des Unternehmens oder des Teams abgelegt. In Wirklichkeit kümmert sich die Führung jedoch nicht darum, ob Mitarbeiter zu dem leistungsstarken, einheitlichen Team zusammenwachsen oder eben nicht. Für die inklusiven Manager allerdings spielt das eine große Rolle und es werden auch ungewöhnliche Wege nicht gescheut, damit das Ziel erreicht wird.

Denken Führungskräfte traditionell, wird zwischen den Mitarbeitern ein Klima der engen Kooperation oder der Konkurrenz geschaffen. Die inklusiven Führungskräfte allerdings machen hier beides. Geschaffen wird oft ein kooperatives, liebevolles Umfeld, wo auch Freundschaften entstehen. Gleichzeitig wird allerdings auch der Wettbewerb gefördert, damit alle den Ehrgeiz entwickeln, um die anderen auch in den Schatten zu stellen.

Mitarbeiter sollte nicht nur gefordert werden, sondern auch gefördert werden. Bei dem Team wird damit zu der Insidermentalität beigetragen. Die Mitarbeiter sollen sich als Schwestern und Brüder sehen und es geht um den vereinten Kampf gegen die Welt. Durch das Konkurrenzdenken und durch die Kooperation kommt es auch zu dem talentbezogenen Kohorteneffekt. Umso mehr die Vorgesetzten die Mitarbeiter hier unterstützen, dass diese immer besser werden, umso intensiver können sich alle bei dem Prozess der Selbstoptimierung auch gegenseitig helfen. Werden Konkurrenz und Kooperation gefördert, wird eine Art Schmelztiegel geschaffen, wo neue Ideen erzeugt werden und Ideen miteinander kollidieren. Gerade wenn auch die Energie von Frauen aktiviert wird, entsteht das Klima der Exzellenz.

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